Sencillamente podemos entender que el Business Intelligence (BI) es la habilidad de analizar y transformar datos en información y, esta información, en conocimiento para optimizar procesos en la toma de decisiones de las empresas.
Pero sí ahondamos un poco más y vemos el término desde una visión mas tecnológica, podemos definir que el Business Intelligence es un conjunto de metodologías, aplicaciones y tecnologías que permiten reunir, depurar y transformar datos de los sistemas transaccionales e información desestructurada en información estructurada, para su explotación directa, ya se como reporting, análisis OLTP / OLAP, alertas y otras o para su análisis y conversión en conocimiento, dando así soporte a la toma de decisiones sobre el negocio.
De esta manera, la inteligencia de negocio como se la conoce en español es parte estratégica del giro de negocio de una empresa, ya que genera una ventaja competitiva potencial a través de la proporción de información privilegiada que permite responder a los problemas del negocio.
Ventajas de aplicar BI
a los Recursos Humanos
El Business Intelligence aplicado a los recursos humanos, se denomina People Analitycs y se preocupa especialmente de la cultura laboral, el compromiso de los empleados y la experiencia de los empleados. La funciones principales de Recursos Humanos que se pueden gestionar con People Analytics son:
Gestión del Talento:
Con un correcto seguimiento de la productividad y competencia de los colaboradores de la compañía, el departamento de RRHH puede desarrollar estrategias en las que encuentre las salidas a las ineficiencias laborales de una manera más intuitiva y dinámica para la organización. Así también el BI y su aplicación en softwares de RRHH en la Nube, permite detectar que factores son las más importantes en una organización para generar esta productividad, por ejemplo, espacio laboral, salario emocional, tiempo con compañeros y otros.Gestión de la jornada laboral:
Con un software de BI se puede conocer todos los detalles de la jornada laboral de los colaboradores (pausas necesarias para su salud física y emocional, refrigerios, puntualidad, evitar horas extras, etc.).- Planificación y control: Puedes centralizar la administración de todos estos datos y en base a su análisis y tu evaluación establecer prioridades a trabajar por tu departamento. De igual manera puedes administrar todos los datos bajo tu administración en un solo programa o aplicativo. El análisis de datos permite una evaluación objetiva del estado de la empresa, lo que te permite hacer cálculos predictivos acerca de la posible asignación de recursos y presupuestos responsables del área.
- Motivación: En la misma línea de productividad y competencia, se pueden detectar específicamente los factores que influyen en la motivación de los colaboradores, y se puede desarrollar estrategias para gestionar estos intangibles.
Control de costos
y gestión de sueldos: A nivel de presupuesto en el área de RRHH, pero con un detalle nunca antes imaginado. Por ejemplo, gasto por departamento de la empresa, el perfil del empleado, su nivel jerárquico en la organización, así como su ubicación geográfica y cualquier otra variable que se pueda incluir en estas soluciones.
Gestión de sueldos
y compensaciones: Gracias al seguimiento preciso de las horas/hombre realizadas por los colaboradores mediante dispositivos y programas de tracking sobre el tiempo, hay una gestión justa de los sueldos, compensaciones y bonificaciones.- Gestión de la planilla: los líderes del departamento de RRHH puede beneficiarse del BI gracias a la automatización del seguimiento y gestión de cambios que pueden presentarse en las planillas, ya sea en el control del número de empleados, anticipación frente a salida de colaboradores (rotación), análisis geográficos, demográficos y por áreas sobre los colaboradores, planificación de las necesidades y requerimientos de la planilla.
- Rotación: Este tipo de análisis es de interés para los encargados del área de Talento Humano, ya que, debido al histórico de abandono laboral, despidos, renuncias y cualquier otro tipo de salida de la organización, pueden establecerse causas de estos procesos y relacionarlos a datos estadísticos de colaboradores particulares, para prevenir su salida del trabajo o ir desarrollando procesos de reclutamiento y selección con anticipación para el puesto que está próximo a dejarse.
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