En estos últimos tiempos, la retención del talento humano en las organizaciones es un tema que se ha puesto sobre la mesa. Tal vez porque la nueva normalidad nos enseñó a entender de otra manera la forma en la que trabajamos, la forma en la que queremos vivir y cómo queremos equilibrar la vida personal y laboral.
La retención del personal es un indicador empresarial que permite comprobar el grado de compromiso de la plantilla y la disponibilidad de Recursos Humanos de cara a afrontar nuevos retos. Pero no solo se da por las ganas del colaborador de permanecer en la empresa, sino también por las diferentes estrategias que las compañías pueden llevar a cabo para lograrlo.
El
reclutamiento
, la clave de las organizaciones Conlleva que la retención de personal sea un hecho que se produce de manera totalmente natural, gracias a una correcta combinación de incentivos desde la empresa y de buena voluntad por parte de los empleados al estar cómodos y satisfechos en la entidad.
De acuerdo con un estudio referido por QuestionPro para Estados Unidos, el 41% de los empleados que renunciaron el año pasado a su puesto de trabajo lo hicieron porque no se sentían satisfechos, porcentaje superior, por ejemplo, al de quienes lo hicieron para crecer profesionalmente o cambiar de actividad.
Para las organizaciones, perder un talento tiene un costo significativo que ya puede traducirse en pérdidas económicas. Así que conviene cuantificar cuál podría ser el impacto económico de una rotación excesiva de la plantilla.
Principalmente podemos detallar los siguientes puntos desfavorables:
- Reclutamiento y selección: la convocatoria y gestión de un proceso de reclutamiento y selección puede ocupar unos 50 días a los responsables del proceso. No obstante, un software de reclutamiento y selección puede reducir costes y agilizar trámites.
- Formación: la capacitación de personal ayuda a cubrir las funciones de los compañeros que han abandonado la empresa y puede requerir de una inversión más o menos importante. Podría suponer en torno a medio año de salario.
- Adaptación: está bastante aceptado que el punto óptimo de productividad de un empleado no se alcanza hasta que lleva un año en la empresa.
La
gestión del talento
en las empresas Qué estrategias seguir para optimizar la retención del talento. Un estudio de EdAssist, el 74 % de los empleados opina que los gerentes deben proporcionar capacitación para su desarrollo profesional. Asimismo, el 71 % dijo que los directivos deben identificar oportunidades de empleo y trayectorias profesionales. Por último, el 68 % expresó que los gerentes deben proporcionar mentores para el desarrollo de un plan de carrera.
De hecho, el propósito de un plan de carrera es trazar el curso de su carrera y desarrollo profesional dentro de la organización. Este es imprescindible que se ejecute de manera conjunta con la persona a quien reporta, equipo de trabajo y departamento de Talento Humano, de esta forma implica comprender qué conocimientos, habilidades, características personales y experiencia se requieren para que un talento progrese laboralmente.
Los
sistemas de recursos humanos
¿Cómo desarrollar un plan de carrera? El primer paso, es que el colaborador analice detenidamente sus objetivos profesionales, habilidades, conocimiento, experiencia y cualidades. También puede desarrollar un plan de carrera estudiando su trabajo deseado dentro de la organización. Luego, debe trazar un recorrido por las varias áreas y departamentos, con la ayuda de un supervisor o gerente y el personal de Talento Humano. Todo ello con el fin de evaluar cuál es el plan de carrera más probable que le permitirá alcanzar su objetivo profesional.
Es importante reconocer que obtener el trabajo que se desea puede requerir movimientos laterales, transferencias departamentales y promociones de trabajo a lo largo del camino. Asimismo, también requerirá que desarrolle habilidades, busque oportunidades de desarrollo y obtenga ciertas experiencias a medida que progresa en su desarrollo profesional. El asesoramiento de un supervisor o de un colaborador con más experiencia, probablemente con un puesto superior al suyo en el organigrama, será de gran ayuda.
También es necesario que el colaborador defina sus aspiraciones académicas que pueden contribuir mucho al crecimiento profesional, por ejemplo: estudios de pregrado, postgrado, idiomas, certificaciones, diplomados, etc.
Cómo apoyar la planificación y el desarrollo efectivo de un plan de carrera?
Los empleados quieren ver y comprender sus próximas oportunidades dentro de una compañía. Esto es especialmente importante para aquellos que desean y esperan ver oportunidades de desarrollo profesional para estar satisfechos y motivados en el trabajo. Las nuevas generaciones buscan a futuro tener un negocio propio, las empresas deben adecuarse a esa coyuntura y ofrecer al talento una futura sociedad.
Un plan de carrera profesional bien pensado es un factor clave en la participación y retención de los colaboradores. Una organización contribuye a esto al hacer que el conocimiento, las habilidades, la experiencia y los requisitos laborales de cada puesto dentro de la empresa sean transparentes. Con esta información, el empleado puede planificar y prepararse para varios trabajos y oportunidades.
La capacitación adecuada en los colaboradores logra también mayor productividad en sus laborales, pues estos sienten que están invirtiendo en ellos y como consecuencia, realizan actividades con mayor entusiasmo y calidad.
Software de talento humano
El departamento de Recursos Humanos puede estructurar estas capacitaciones a través del software de manejo de talento de E-volution, con el cual se puede crear un plan de carrera a partir de las necesidades de la organización.