Esta semana, IBM lanzó un estudio significativo (
https://www.ibm.com/downloads/cas/EPYMNBJA) que analiza las habilidades reales que los líderes empresariales necesitan durante los próximos tres años, y los resultados lo sorprenderán.
La investigación, que incluyó encuestas en 50 países (5800 ejecutivos), encontró que aproximadamente 120 millones de profesionales necesitan ser capacitados nuevamente para lidiar con la IA (Inteligencia Artificial) y los nuevos entornos de negocios digitales, y las mayores brechas no son "habilidades digitales", sino habilidades de comportamiento.
Esta investigación refuerza el hecho de que, si bien las habilidades digitales y técnicas tienen una gran demanda (el 41% de los CEO están preocupados), pueden llenarse con bastante rapidez. Más del 45% de los CHRO (Chief Human Resources Officer) nos dicen que las personas que salen de la universidad tienen las habilidades digitales que necesitan: lo que les falta son habilidades en resolución de problemas complejos, trabajo en equipo, comprensión empresarial y liderazgo.
Los datos son bastante claros: se están abordando las "brechas de habilidades digitales"; las habilidades de liderazgo y comportamiento no.
Si mira esta lista, verá un conjunto de temas que todos tratamos todos los días, tratando de adaptarse al cambio constante; priorizando nuestro tiempo para trabajar en las cosas más importantes; aprender a escuchar y colaborar en equipo; y comprender cómo comunicar nuestras ideas, hallazgos y recomendaciones de una manera convincente.
Estas habilidades blandas son complejas y de naturaleza conductual, y representan lo que ahora llamamos las "habilidades exclusivamente humanas" que no pueden hacer las máquinas.
La historia económica señala esto.
Considere los datos a continuación. Traza el crecimiento salarial relativo de cuatro familias de empleos.
Baja social, baja matemática (muy rutinaria)
Baja social, alta matemática (técnica pero no orientada al equipo)
Alta social, baja matemática (compleja y gerencial, pero no técnica)
Alta social, alta matemática (compleja y gerencial y técnica).
Lo que muestra es que en los últimos 30 años, los trabajos altamente rutinarios se han desplomado en valor (es decir, los que cobran peaje en el puente, o el simple trabajo de ensamblaje). Los trabajos técnicos (ingenieros, por ejemplo) se han retrasado ligeramente, en parte porque la tecnología sigue cambiando y muchos trabajos técnicos se están automatizando. Los trabajos con altas habilidades sociales (ventas, liderazgo, gerentes de proyectos, marketing) han aumentado en valor, y los que requieren tanto técnicos como gerenciales han aumentado más.
La mayoría sabe muy bien que los desafíos más grandes que tienen en el trabajo no son técnicos: implican administrar bien su tiempo, descubrir cómo trabajar en equipo y aprender a influir, apoyar y capacitar a otras personas.
Incluso los trabajos de los "científicos de datos" se están volviendo más híbridos, como lo demuestra la investigación de Burning-Glass. Ahora se espera que los científicos de datos altamente remunerados comprendan cómo interpretar los datos, consultar con sus clientes internos y comunicar sus ideas de una manera convincente y relevante para los negocios.
En el caso de Recursos Humanos, podríamos pensar en esto como el "Administrador de Recursos Humanos Full-Stack". (Full Stack se refiere a un ingeniero que sabe todo, desde hardware hasta sistema operativo, base de datos e interfaz de usuario). Tenemos que saber mucho acerca de todos los dominios de RR. HH., además, también necesitamos comprender la tecnología, la economía, la ciencia del comportamiento y los negocios.
Lo que esto significa para usted: es hora de construir academias de capacidad corporativa. Lo que básicamente significa es que simplemente "ofrecer mucha capacitación digital" a sus empleados no es suficiente. Debe pensar en ofrecer a su personal una amplia gama de oportunidades de desarrollo (como señala IBM en este documento), incluido el desarrollo formal, el aprendizaje autodirigido, las tareas de desarrollo y la movilidad interna.
Una de las cosas que señala la investigación de IBM es que si bien la vida media de las habilidades está disminuyendo, el tiempo para desarrollarlas ha aumentado. En 2014, las empresas estimaron que les llevó 3 días desarrollar las nuevas habilidades que necesitaban. Hoy estiman que lleva 36 días, diez veces más.
Estas academias no son solo lugares para desarrollar una gran experiencia: también son formas de desarrollar habilidades amplias, utilizando lo que ahora se llama el modelo de habilidades en forma de T (se muestra a continuación). En cada dominio se necesitan habilidades profundas y amplias, y nuestro papel en la transformación de equipos es ayudar a las personas a desarrollar ambos.
Por ejemplo, las "habilidades digitales" (comprensión de SEO, HTML, análisis de datos, visualización, IA, sistemas en la nube) ahora son habilidades amplias: todos debemos entenderlas hasta cierto punto. Solo los ingenieros de software o los diseñadores de la nube necesitan habilidades profundas en programación, interfaces de usuario, inteligencia artificial y algoritmos.
Puede construir una "academia de habilidades digitales" que se centre en habilidades que crucen muchos dominios, por ejemplo, luego un conjunto vertical de programas enfocados en marketing digital o recursos humanos digitales.
No es suficiente simplemente "comprar un LXP (Learning Experience Platform)" y entregar mucho contenido para el autodescubrimiento. Si bien este es un paso importante en el proceso, debemos ir más allá. Desarrollar las habilidades complejas, híbridas y relacionadas con las personas que las personas necesitan en el futuro será una de sus mayores oportunidades en RRHH y L&D (Learning and Development). Ahora es el momento de pensarlo.
