Articulo traducido, autoría de <a href='http://hrexecutive.com/author/rebecca-wettemann/' target='_blank'>Rebecca Wettemann</a> Febrero 13, 2019<br>Rebecca Wettemann es vicepresidenta de investigación en Nucleus Research, donde es responsable de dirigir y gestionar el equipo de investigación cuantitativa líder en la industria de la empresa.
Navegar por las numerosas opciones de tecnología de recursos humanos disponibles puede ser un desafío y una oportunidad para los líderes de recursos humanos.
¿Recuerda los buenos tiempos, cuando las opciones tecnológicas ofrecieron beneficios claros? Fue fácil decidir que pasar de las tarjetas de tiempo a los relojes, se pagaría por sí mismo al reducir los errores en el pago de compañeros y la nómina, o que la transición de la administración de beneficios electrónica basada en papel reduciría los costos y aumentaría la eficiencia. Desde entonces las cosas se pusieron más complicadas.
A medida que los gerentes de recursos humanos buscan la tecnología para agilizar las operaciones, respaldar la toma de decisiones basada en datos y garantizar el cumplimiento, los proveedores de software han aumentado el ritmo de la innovación, así como la complejidad de sus soluciones. Como señalé durante una sesión en grupo que realicé (“Medición del impacto en el retorno de la inversión de las inversiones de HCM: ¿Qué factores son importantes?”) En la Conferencia técnica de HR más reciente, esto puede ayudar a comprender el posible retorno de la inversión de HR, nómina y otras aplicaciones. Un desafío, especialmente cuando las organizaciones están considerando una actualización. El desafío del ROI se ve agravado por la presión sobre los ejecutivos de recursos humanos y los gerentes de HRIS (Human Resources Information System) para satisfacer el creciente número de demandas y requisitos regulatorios con recursos limitados. Con una larga lista de posibles iniciativas a lo largo del ciclo de vida de los empleados, desde la contratación hasta la incorporación hasta los beneficios, el talento y la sucesión, la priorización de proyectos en función del impacto en el negocio y la garantía de que esos proyectos se cumplen son objetivos móviles.
Durante los últimos 15 años o más, he estado analizando el retorno de la inversión de los proyectos de tecnología de recursos humanos, y Nucleus Research ha publicado cientos de estudios de casos sobre el ROI real que las empresas han logrado gracias a sus iniciativas de tecnología HCM. Si observamos los datos de los últimos años, encontramos que los proyectos que ofrecen el mayor retorno de la inversión son aquellos que automatizan las funciones de nómina, recursos humanos básicos y tiempo y asistencia. Estas áreas son seguidas en el impacto final por la administración de beneficios y la automatización de la programación, con la adquisición de talento y la gestión del talento en tercer lugar.
Si bien esas categorías pueden ser útiles para enmarcar sus objetivos de alto nivel en términos de valor potencial, en realidad, la lista de verificación y el presupuesto de la tecnología a menudo tienen más matices. Para tener éxito con la tecnología, los RR.HH. y los gerentes de negocios, deben comprender los beneficios relativos de los proyectos en sus propias organizaciones específicas, sopesar los plazos y los presupuestos de los proveedores, y garantizar que las inversiones que realicen hoy respaldarán, o al menos no se comprometen, sus metas futuras para innovación.
Entendiendo los beneficios
Al trabajar con los gerentes de recursos humanos y HRIS en la evaluación de sus posibles iniciativas de tecnología de recursos humanos, los aliento a que califiquen cada proyecto en cinco factores clave, desde una escala de 1 a 5, para identificar qué proyectos pueden ofrecer el mayor ROI. Esto es útil para priorizar proyectos y enfocar los esfuerzos de adopción, pero también para eliminar algunas de las políticas y emociones del proceso de presupuestación; un enfoque basado en números puede ayudar a comparar manzanas con naranjas y reducir la subjetividad.
Los dos primeros, y los más importantes, son:
Amplitud: Cuantas más personas, aplicaciones o procesos, afecte un proyecto de tecnología, mayor será el rendimiento potencial.
Repetibilidad: Cuanto mayor sea la frecuencia de uso de una solución tecnológica, mayor será el rendimiento potencial.
La amplitud y la repetibilidad van de la mano cuando pensamos en los beneficios de un proyecto que automatiza la nómina o el tiempo y la asistencia: tocan a cada empleado (amplitud) al menos una vez por período de pago (repetibilidad). Otros factores son:
Riesgo: Cuanto mayor sea el potencial de un proyecto para reducir el riesgo, mayor será el rendimiento potencial.
Colaboración: Cuanto mayor sea la capacidad de una aplicación o proyecto para apoyar la colaboración, mayor será el rendimiento potencial.
Conocimiento: Cuanto más un proyecto o aplicación tenga el potencial de difundir el conocimiento, mayor será el rendimiento potencial.
Cuestiones de implementación
Si bien la comprensión de los beneficios de las diferentes iniciativas de HRIS es importante, también lo es la comprensión del costo potencial y la posibilidad de alcanzar dichos beneficios, y los costos y riesgos relativos de los diferentes enfoques de proveedores potenciales. He visto algunos factores clave que realmente hacen una diferencia tanto en el costo relativo como en el tiempo al valor de los proyectos.
El primero es la nube Nuestros datos muestran que los proyectos de tecnología en la nube ofrecen 3,2 veces el ROI de los proyectos locales. Esto se debe al menor costo inicial y al tiempo de valorización más rápido, pero también a la capacidad de entregar un mayor valor a lo largo del tiempo sin el costo y la interrupción asociados con las implementaciones de HCM tradicionales en las instalaciones. Piénselo de esta manera: en el pasado, una implementación podría demorar entre 12 y 18 meses o más antes de que los usuarios accedan al software, y mucho más para ver los beneficios. Incluso si un proveedor entregaba una actualización cada uno o dos años, muchas compañías retrasarían esas actualizaciones debido a su costo e interrupción, incluso si ofrecían un beneficio significativo. Hoy en día, con la mayoría de los proveedores de servicios en la nube que ofrecen innovaciones de forma trimestral o más frecuente, con actualizaciones relativamente simples, las empresas pueden lograr mayores beneficios o realizar los cambios necesarios en una aplicación sin una gran factura de consultoría o el costo de ejecutar sistemas paralelos para evitar una paralización del negocio.
Otra innovación que afecta el tiempo al valor, el costo y el riesgo, que también está relacionado con la nube, es la disponibilidad de asistentes de implementación. Diseñados para automatizar gran parte de la configuración de una solución de recursos humanos para satisfacer las necesidades específicas de una empresa, en función de los datos y las mejores prácticas capturados por los proveedores a través de las implementaciones en la nube de otras organizaciones, estos asistentes pueden automatizar hasta el 80 por ciento de la codificación, personalización y configuración asociada a un despliegue. Esto reduce los costos de consultoría (que a menudo pueden representar entre el 20 y el 30 por ciento de los costos de implementación), el riesgo y los costos continuos porque hay menos personalización para el soporte. Los asistentes de implementación proporcionados por muchos proveedores de la nube también tienen un impacto práctico importante: debido a que se basan en las mejores prácticas, pueden ser un ímpetu para cambiar los procesos existentes. En lugar de debatir la cantidad de personalización que se justifica para respaldar "la forma en que siempre hemos hecho las cosas", los gerentes pueden usar a los asistentes como el estándar para los nuevos procesos, y considerar las desviaciones como excepciones en lugar de requisitos.
La tercera consideración importante del despliegue es la usabilidad. Las aplicaciones más útiles reducen el tiempo de capacitación, aceleran la adopción y aumentan el compromiso de los empleados, particularmente en áreas de autoservicio como la programación, los beneficios y la gestión del talento y el rendimiento. Estamos viendo las innovaciones de usabilidad en dispositivos móviles, análisis integrado y vistas personalizadas o basadas en roles como factores importantes que impulsan la adopción y el ROI. A medida que aumentan las expectativas de los empleadores de los trabajadores, las posibilidades de uso también pueden contribuir al reclutamiento y la participación.
Mirando hacia el futuro
A medida que las organizaciones buscan que la tecnología de recursos humanos vaya más allá de simplemente reducir los costos para aumentar la eficiencia y optimizar los rendimientos de su inversión laboral general, existen algunas áreas clave en las que los proveedores de tecnología están invirtiendo, que vale la pena considerar:
Colaboración: En los últimos dos años, hemos visto a muchos líderes de tecnología de recursos humanos invertir en la colaboración integrada y la gestión de contenido dentro de sus soluciones, tanto orgánicamente como a través de asociaciones. La colaboración puede aumentar la amplitud y la repetibilidad de las aplicaciones de recursos humanos y proporcionar una gran cantidad de datos no estructurados para el análisis en áreas como la gestión del talento y el rendimiento.
Analítica integrada: Con los informes básicos que miran hacia atrás se convierten en apuestas de mesa para cualquier aplicación de recursos humanos. Los proveedores están invirtiendo en análisis predictivo y prescriptivo para ayudar a los gerentes de recursos humanos y de línea de negocios a comprender mejor el desempeño de la fuerza laboral, predecir costos y factores de interrupción como el ausentismo y el riesgo de fuga, y la toma decisiones basadas en datos en tiempo real o casi real.
Inteligencia artificial y aprendizaje automático: Si bien estamos en los primeros días del desarrollo y la adopción de AI (Artificial Intelligence) y ML (Machine Learning) incorporados, el uso de AI para extender, automatizar y mejorar la función de Recursos Humanos tiene un gran beneficio potencial. Véase las aplicaciones inmediatas en áreas como la adquisición de talento y un impacto más amplio a lo largo del tiempo en la gestión del talento y la programación y optimización de la fuerza laboral.
Van a estar centradas en estos 5 aspectos:
Compromiso y filantropía: Dado que la mitad de los empleados creen que es importante o muy importante trabajar para un empleador que esté alineado con sus puntos de vista y principios sociales, busque soluciones de recursos humanos para incorporar la filantropía externa a la imagen general del compromiso de los empleados. Ya sea que esté habilitando la programación del voluntariado grupal o de la compañía, la integración de las opciones de pago en la nómina, o el seguimiento y la medición de las habilidades aprendidas fuera del lugar de trabajo en los perfiles internos de talento y habilidades, los profesionales expertos en recursos humanos aprovecharán las capacidades de la tecnología para respaldar el compromiso de los empleados relacionado con la filantropía.
Darle sentido a las complejidades de la tecnología de recursos humanos es uno de los desafíos que enfrentan los líderes de recursos humanos y de negocios. También puede ser una gran oportunidad, ya que el uso efectivo de la tecnología puede ser una ventaja competitiva para la adquisición de talento, el compromiso y la optimización continua. Usar la amplitud y la repetibilidad (y los otros factores) como su guía, aprovechar la nube para impulsar el tiempo y la flexibilidad, y abarcar el análisis y la inteligencia artificial como una extensión y mejora (no una salida) para recursos humanos puede ayudar a construir el perfil y las habilidades de liderazgo de su equipo de recursos humanos y HRIS.
La Conferencia de Tecnología de Recursos Humanos se llevará a cabo del 1 al 4 de octubre en el Venetian en Las Vegas.
