La cultura organizacional no se define por un eslogan, sino por la forma en la que las personas interactúan, resuelven conflictos y colaboran día a día. Jeff Schmitz, Chief People Officer de Zebra Technologies, define la cultura empresarial como “la manera en que hacemos las cosas aquí”, y es precisamente este conjunto de hábitos lo que impulsa o frena el compromiso del talento humano.
En este escenario, Recursos Humanos no solo debe facilitar procesos, sino también ser el guardián estratégico de esa cultura que sostiene el crecimiento empresarial.
Lo que realmente valoran las nuevas generaciones
Según un estudio de Deloitte de 2024, la mayoría de millennials y centennials priorizan aspectos como el equilibrio vida-trabajo y las oportunidades de desarrollo profesional por encima del salario al elegir un empleo. Esto refleja una transformación clara: el talento busca experiencias humanas enriquecedoras más que beneficios monetarios tradicionales.
Por tanto, las empresas deben alinear su propuesta de valor con estas expectativas si desean atraer y retener talento competitivo.
Transformar RRHH: de lo operativo a lo estratégico
Zebra Technologies implementó una transformación radical en su modelo de RRHH, orientándolo completamente hacia el bienestar y desarrollo del colaborador. La clave fue separar con claridad los roles estratégicos de los operativos, estructurando el área en tres pilares principales:
- Talent Strategy Partners: trabajan con líderes ejecutivos para definir e implementar estrategias de atracción, desarrollo y retención alineadas a los objetivos del negocio.
- People Partners: acompañan directamente a colaboradores y líderes en regiones específicas, brindando soluciones ajustadas a su contexto local.
- Centro de Servicios para Personas: gestionan las tareas transaccionales mediante plataformas de autoservicio, liberando al resto del equipo para enfocarse en iniciativas de mayor impacto.
Por qué separar lo urgente de lo importante
Una lección clave en este proceso fue entender que cuando se combinan tareas tácticas con responsabilidades estratégicas en un solo rol, lo urgente termina desplazando lo importante. La división funcional permite enfocar esfuerzos y mejorar la calidad de las interacciones entre RRHH y los empleados.
Pasos clave para una transformación centrada en las personas
Las empresas que deseen adoptar un enfoque de RRHH más humano pueden considerar las siguientes acciones:
- Reevaluar la estructura actual del equipo para detectar si existe un enfoque excesivo en lo operativo.
- Redefinir roles y procesos para facilitar la colaboración y la eficiencia, evitando silos funcionales.
- Involucrar al equipo de RRHH en la co-creación de soluciones para mejorar su compromiso y realismo.
- Invertir en tecnología adecuada que facilite el autoservicio y una mejor experiencia para el usuario interno.
- Comunicar de forma constante y clara los objetivos del cambio, generando confianza y alineación.
Conclusión: el futuro de RRHH es humano y estratégico
La transformación del área de Recursos Humanos debe centrarse en crear experiencias significativas para las personas. Separar lo estratégico de lo operativo, invertir en tecnología y fomentar una cultura participativa no es solo una mejora organizacional: es un imperativo para el éxito.
Las empresas que entiendan esta visión construirán culturas fuertes, capaces de adaptarse al cambio y de impulsar el crecimiento sostenible a través del talento.
