Esta guía está diseñada de tal manera que pueda elegir fácilmente los temas que sean relevantes para usted. Cuando aprenda más sobre las tendencias de la industria, comprenderá mejor cuál es su posición actual y la de su organización. Entonces podrá reconocer más fácilmente qué tendencias debe investigar más.
1. PONGA SUS DATOS PARA USAR CON HR ANALYTICS
Comencemos con el análisis de recursos humanos. La analítica de recursos humanos no es en realidad un concepto desconocido ni una nueva tendencia, la mayoría de las personas saben lo que significa, pero eso no significa que estén haciendo un buen uso de la analítica. De hecho, muy pocos departamentos de recursos humanos están aprovechando al máximo sus datos o están utilizando plenamente las herramientas de análisis.
Como lo expresó el Gerente General de Inteligencia y Análisis de Talento de Intel, Alexis Fink, "la mayoría de la gente usa los datos de la misma manera que los borrachos usan el poste de luz: para soporte en lugar de iluminación". A menudo, este mal uso de datos puede atribuirse a herramientas difíciles de usar o simplemente perderse en un mar de datos.
Los departamentos de recursos humanos han estado recolectando datos durante décadas, pero la mayoría no ha estado utilizando esos datos para un uso adecuado.
¿Qué es exactamente el análisis de recursos humanos?
En resumen, el análisis de recursos humanos es un enfoque basado en datos para identificar y analizar problemas relacionados con las personas. Con la ayuda de análisis de recursos humanos, los profesionales de recursos humanos pueden combinar y analizar los datos que recopilan para descubrir nuevas y útiles ideas. Esto proporciona la información necesaria para tomar mejores decisiones, que se basan en datos objetivos en lugar de intuición.
En general, el aprovechamiento de la analítica conduce a mejores entornos de trabajo para los empleados y mejores ganancias para la organización. Además, incluso puede brindarle a RRHH el apalancamiento basado en evidencia que necesitan para respaldar sus decisiones con la gerencia. Esta es sin duda la razón por la que una investigación reciente de LinkedIn informó un aumento triple en los profesionales de recursos humanos en América del Norte que enumeran las habilidades analíticas y las palabras clave en sus perfiles en los últimos cinco años.
¿Qué pueden hacer los análisis para RRHH?
Con la combinación correcta de datos a mano, las posibilidades son prácticamente infinitas. Por ejemplo, una organización con una alta tasa de rotación de empleados probablemente ya sabe cuál es esa tasa de rotación, pero no sabe por qué. Al utilizar los datos correctos, la organización podría, por ejemplo, descubrir por qué los empleados no se quedan, o incluso predecir cuándo es más probable que se vayan, y encontrar una solución práctica para reducir la tasa de abandono.
Para hacer esto, RR.HH. primero necesitaría determinar las métricas relevantes. Si bien la situación de cada organización es única, observar las tasas de renuncia, los conductores y los segmentos es un buen lugar para comenzar. Luego busque correlaciones con métricas como aumentos salariales, rendimiento y tiempo de espera de promociones. Esto puede proporcionar información sobre quién se va y por qué, para que pueda diseñar un plan de retención de empleados a medida para evitar que los mejores empleados se escapen.
Prueba de madurez: volver a lo básico
¿Cuánto tiempo le toma reunir los siguientes datos y responder estas pocas preguntas de ejemplo sobre su organización?
Si ha terminado dentro de unos minutos, ¡genial! De lo contrario, podría ser el momento de comenzar a pensar cómo y dónde recopilar datos de recursos humanos en un solo lugar para que cualquier proyecto de análisis sea más fluido o posible en primer lugar.
BÁSICO (estas preguntas deben tomarle menos de 30 segundos para responder)
- ¿Cuántas personas trabajan dentro de su organización?
- ¿Cuáles son las distribuciones promedio de edad, sexo o salario?
AVANZADO
- ¿Cuánto tiempo llevan trabajando sus empleados en promedio para su empresa?
- ¿Hay ciertos segmentos en riesgo de abandonar la organización? ¿Si es así por qué?
- ¿Cuándo es el pico anual de permisos por enfermedad y qué factores se correlacionan con la mayor cantidad de permisos por enfermedad?
¿Qué sigue?
El análisis de recursos humanos es un campo emocionante con mucho que ofrecer. Primero, asegúrese de averiguar qué preguntas debe hacer. Las mejores preguntas son aquellas que conducen a ideas procesables. Luego, descubra qué métricas lo ayudarán a responder esas preguntas. Al seguir estos sencillos pasos, ya está en camino de contribuir a una organización más basada en datos.
2. PRÓXIMAS TECNOLOGÍAS Y RRHH
La mayoría de las iniciativas de desarrollo que crean valor dentro de las empresas modernas requieren una base sólida; a menudo, esta base consiste en tecnología. El panorama tecnológico está cambiando más rápido que nunca, lo que significa que nuevas herramientas, sistemas e infraestructuras estarán disponibles mientras hablamos. Echemos un vistazo rápido a algunas de las últimas tecnologías con las que creemos que todos, no solo los profesionales de recursos humanos, deberían estar familiarizados: RPA (Automatización robótica de procesos), AI (Inteligencia artificial) y VR (Realidad virtual).
Automatización robótica de procesos.
Citando a la revista CIO, "RPA es una aplicación de tecnología, regida por la lógica empresarial y las entradas estructuradas, dirigida a automatizar los procesos comerciales". En la práctica, las herramientas RPA son fantásticas para soportar procesos basados en datos. Las empresas pueden configurar software, o un robot, para interpretar aplicaciones para procesar una transacción, manipular datos, activar respuestas y comunicarse con otros sistemas digitales de forma automática.
RPA cumple con RRHH
Ahorrar tiempo y ser más eficaz siempre es muy apreciado por cualquier organización o industria, pero ¿qué puede hacer RPA específicamente para RRHH? En resumen, la automatización RPA permite a los profesionales de recursos humanos centrarse en las partes más importantes de su trabajo. Tomemos un ejemplo del mundo de reclutamiento: en lugar de tener que actualizar manualmente el sistema de seguimiento de postulantes después de una nueva contratación, hacer un nuevo registro de empleado para la base de datos de empleados y recopilar documentación de empleados, RPA puede hacerlo todo. Gracias al hecho de que diferentes sistemas de software pueden comunicarse entre sí, RPA también puede verificar el cumplimiento de recursos humanos.
Inteligencia artificial
La IA es un tema común de conversación en este momento, y por una buena razón. Muchos expertos consideran que está impulsando la cuarta revolución industrial. O, como dijo Sundar Pichai, CEO de Google, en la Conferencia Anual del Foro Económico Mundial en 2018: "Lo considero algo más profundo que la electricidad o el fuego". Pero, ¿qué es exactamente la IA? En términos simples, la verdadera IA es un algoritmo que toma datos y, como resultado, esos datos pueden hacer algo más allá de lo que se codificó originalmente. Esto significa que puede aprender algo sin intervención humana.
Afortunadamente, eso no significa que los robots se hagan cargo de tu trabajo.
Como lo expresó un informe reciente de PWC: "Los juicios del profesional humano son, y siempre serán, decisivos en la gestión de personas". Sin embargo, AI nos proporcionará más tiempo, más capacidad, más presupuesto y una mejor información, para tomar esas decisiones importantes.
AI se encuentra con RRHH
La mayoría de las aplicaciones de IA pura disponibles en la actualidad son para procesos de reclutamiento y contratación. Reducen los plazos de reclutamiento y ayudan en la selección de candidatos. AI también puede ayudar a predecir cuándo comenzar a contratar personas para un determinado departamento para evitar tener puestos vacantes durante períodos cruciales.
Lo que es más, la IA puede hacer un seguimiento de las operaciones para ayudar a RR.HH. a estar al tanto de las cosas y crear información valiosa al sugerir estrategias accionables basadas en datos. Es por razones como esta que empresas de todo el mundo, grandes y pequeñas, están comenzando a usar aplicaciones de inteligencia artificial.
Al considerar la IA, es importante comprender que la automatización y el análisis no son IA. En nuestra experiencia, muchos de los procesos en RRHH actualmente etiquetados como AI son en realidad procesos automatizados, así que tenga cuidado de no confundirlos o trate de alentar las cosas con AI que deja caer el nombre. Recuerde: la verdadera IA significa que puede hacer algo para lo que no está codificado. En última instancia, esto significa que las aplicaciones de inteligencia artificial más avanzadas son caras y todavía no se usan ampliamente. Sin embargo, a medida que la tecnología evolucione, estarán más disponibles y se convertirán en una parte integral de nuestra vida diaria.
Realidad virtual
En términos simples, la realidad virtual busca crear una imagen o entorno tridimensional realista, que los humanos puedan percibir como real e interactuar de manera realista. Lógicamente, esto hace que la realidad virtual sea una tecnología de juego ideal. Hay una serie de formas emocionantes en que también puede mejorar las capacidades de recursos humanos, especialmente dentro del reclutamiento y la contratación, la incorporación, el aprendizaje y el desarrollo.
La realidad virtual se encuentra con los recursos humanos
Un ejemplo bien conocido del uso exitoso de la tecnología de realidad virtual es el Ejército Británico, que ya utiliza la realidad virtual para superar sus desafíos de reclutamiento. Recientemente creó cuatro experiencias de realidad virtual basadas en entrenamiento de combate, entrenamiento de aventura, entrenamiento de tanques y entrenamiento de paracaídas. Luego se publicaron en YouTube 360 como parte de su estrategia de reclutamiento. Los resultados fueron excelentes, con un aumento en las solicitudes del 65% en el primer mes de la campaña y un aumento del 41% en el segundo mes.
La realidad virtual también se puede utilizar como parte de un proceso de selección para otros roles prácticos. Además, las experiencias de realidad virtual personalizadas ayudan a identificar a los candidatos más hábiles antes de la entrevista. Una vez en la etapa de entrevista, la realidad virtual puede permitir que los candidatos demuestren sus habilidades prácticas. Esto significa que si se requiere mucha capacitación en el trabajo para el rol, la realidad virtual puede ser una inversión fantástica.
¿Qué sigue?
Las nuevas tecnologías están surgiendo más rápido que nunca. Algunas tecnologías pasarán de un "riesgo costoso" a una "herramienta esencial", algunas revolucionarán por completo nuestras vidas y la forma en que trabajamos, y algunas desaparecerán, o harán desaparecer otras tecnologías.
No es necesario que domine todas las tecnologías más recientes, pero debe vigilarlas y comprender bien cómo afectarán a su industria y cómo podrían ayudar a sus operaciones de RR. HH. Nadie puede predecir el futuro, pero una cosa es segura: la tecnología seguirá cambiando las reglas del juego, así que prepárate para ¡El emocionante viaje por delante!
3. NUEVOS TRABAJOS Y MILLENNIANS
Como se mencionó anteriormente, las nuevas tecnologías no nos llevarán a todos a estar desempleados, sino que liberarán nuestro tiempo para realizar diferentes tipos de tareas. Pero, ¿cómo es el futuro del trabajo? Puede ser complicado hacer un seguimiento del mundo en constante evolución de la vida laboral, así que echemos un vistazo a algunos ejemplos de cómo está cambiando.
Es posible que ya esté familiarizado con el término trabajo nuevo, un término que no solo describe un fenómeno único, sino un conjunto de tendencias y desarrollos interconectados. Ya hemos entrado en la era del nuevo trabajo, ya que nuestra percepción del trabajo está cambiando profundamente.
Hoy, más personas que nunca se están suscribiendo a la idea de que no importa en qué medida se haya olvidado. Lo que más importa es el resultado final y sus valores y compromiso, tanto a nivel individual como organizacional. Para la mayoría de las empresas, el cambio es necesario. Esto hace que los empleados capaces de inspirar cambios, tanto dentro de la organización como dentro de sí mismos, sean realmente indispensables. Afortunadamente, esta descripción se aplica libremente a casi toda una generación: los millennials.
Millennials en aumento
A la gente le encantaba quejarse de los millennials. Sin embargo, la verdad es que son uno de los principales impulsores del cambio positivo. Nacidos en la era digital, los millennials son expertos en tecnología y valoran la digitalización en todas sus formas. En el mejor de los casos, los millennials aportan nuevas ideas y nuevos flujos de trabajo a una organización y valoran nuevas formas de trabajo.
Esta es una gran noticia para las empresas. Cuando se considera el hecho de que los millennials ahora constituyen la mayoría de la fuerza laboral, se hace más claro que nunca, que no son una tendencia o un concepto teórico. Están aquí y ahora, remodelando nuestro mundo y cómo trabajamos en él. A medida que la próxima generación, la Generación Z, que está acostumbrada al acceso instantáneo a casi cualquier cosa, se une a la fuerza laboral, estos cambios seguramente se acelerarán aún más.
¿Qué quieren los millennials?
En comparación con las generaciones anteriores, los millennials generalmente valoran diferentes aspectos de la vida laboral. Esto significa que es posible que deba estudiar qué los hace funcionar para asegurarse de que está de acuerdo.
Flexibilidad: los arreglos de trabajo flexibles, como el trabajo remoto y las horas flexibles, equivalen a un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal.
Comunicación: la colaboración, la transparencia y la retroalimentación son importantes para las generaciones más jóvenes, especialmente cuando conducen al aprendizaje. Los métodos de comunicación preferidos generalmente implican tecnología como dispositivos móviles, aplicaciones y redes sociales.
Valores sólidos: según una investigación realizada por Deloitte, el 75% de los millennials encuestados cree que las empresas están demasiado concentradas en sus propias agendas cuando podrían prestar más atención al bien mayor y al impacto social.
Nuevo trabajo requiere un nuevo liderazgo
Afortunadamente, las tendencias modernas de gestión y recursos humanos están cambiando hacia un enfoque más centrado en las personas. Esto no solo satisface las expectativas de los millennials, sino que también permite que prosperen personas de todas las generaciones y estilos de vida. Después de todo, ¿quién no querría trabajar en una organización con valores que respalden su bienestar y desarrollo? Estos nuevos conceptos de liderazgo promueven la autogestión, el empoderamiento, el trabajo en equipo, los procesos ágiles y la inteligencia emocional. De hecho, la lista de nuevos conceptos de gestión y liderazgo es interminable.
Aquí hay algunos ejemplos bien conocidos de estos principios relacionados con las nuevas formas de trabajar y estructurar las organizaciones.
Holocracia
Holocracia es un nuevo desafío descentralizado para los métodos de trabajo tradicionales. En una holocracia, el poder no opera de arriba hacia abajo, sino que se distribuye por igual en toda la organización. Esto les da a los empleados la libertad de autogestionarse sin desviarse del propósito de la organización.
Un conjunto estructurado de reglas otorga esta libertad y elimina problemas como la dinámica de poder desigual y las conjeturas relacionadas con el deber.
Economía del concierto
La economía de concierto es una economía que, bueno, funciona en conciertos. En este tipo de mercado laboral, los contratos a corto plazo y los autónomos reinan sobre los contratos permanentes. Esto otorga a los empleados flexibilidad y libertad para elegir trabajos o incluso la cantidad de trabajo realizado.
La economía de conciertos es más que un pequeño movimiento en estos días. De hecho, más de 57 millones de trabajadores en los Estados Unidos, es decir un tercio de todos los trabajadores, son parte de la economía de los conciertos.
Para muchas personas, la economía del concierto proporciona beneficios de estilo de vida que a menudo son difíciles de conseguir en la vida laboral tradicional, como un alto grado de flexibilidad y la oportunidad de ser su propio jefe.
Organización Teal
Basado en el trabajo del profesor Clare W. Graves, una organización Teal es el siguiente nivel propuesto en una serie de niveles de desarrollo codificados por colores a lo largo de la historia humana. Graves creía que la humanidad estaba lista para un salto trascendental, que, según los seguidores, es un salto hacia Teal.
Las organizaciones Teal giran en torno a tres valores específicos: autogestión, integridad y propósito evolutivo. En la práctica, esto significa que se eliminan las jerarquías y las personas se empoderan para ser su verdadero ser, mientras trabajan juntas hacia un objetivo sin competencia.
¿Qué sigue?
Al final, los procesos y las plataformas que usa en su trabajo no son lo que importa, sino los resultados lo que importan.
Si observamos las nuevas tendencias laborales emergentes, los mejores resultados a menudo se obtienen cuando los empleados participan en el proceso de selección y medición de sus propios objetivos. Esto significa que es importante fomentar la curiosidad y la diversidad, fomentar el aprendizaje e involucrar a los empleados desde el primer momento. Avanzar hacia un enfoque verdaderamente centrado en las personas es clave para todos nosotros, sin importar la industria o el rol.
4. ENFOQUE EN SUS EMPLEADOS
Por ahora, hemos establecido que hay muchos cambios que nos afectan desde diferentes direcciones. Hacer que la gente se una y comprometerse con el cambio y un objetivo común puede ser complicado, a pesar del conocimiento de los últimos conceptos de liderazgo.
Tradicionalmente, los empleados han sido vistos como un costo más que apreciado como la fuente más importante de ingresos. En este momento, la mayoría de nosotros nos damos cuenta de que los empleados son los que tienen experiencia de primera mano en las estructuras, sistemas, productos y servicios de su empresa. No solo pueden decir qué funciona y qué no, sino que también tienen el poder de acelerar los cambios al involucrarse a sí mismos y a otros en el proceso.
Experiencia del empleado
Todas las observaciones y percepciones que los empleados tienen durante su tiempo de trabajo para una organización se describen como la experiencia del empleado, es decir, el viaje que el empleado toma con su organización. El ciclo de experiencia de los empleados incluye todas las fases, desde atraer y contratar talentos, incorporar y comprometer a los nuevos empleados, dirigir el desempeño y el desarrollo, hasta la baja. Entender y desarrollar esta experiencia como un todo debería estar en la parte superior de la lista de todos los departamentos de recursos humanos, ya que puede generar enormes beneficios tanto para el empleado como para la organización.
Al promover la experiencia de los empleados, RR.HH. por ejemplo, puede ayudar a aumentar el bienestar de los empleados y, en última instancia, reducir los días de enfermedad y las bajas por enfermedad. Este conocimiento también aumentará la retención de empleados, ya que los empleados no sienten la necesidad de cambiar a otra empresa. Además, mantener a los empleados comprometidos crea una fuerza laboral más dedicada para impulsar el crecimiento sostenible. Finalmente, puede hacer magia sobre la marca de su empleador, haciendo que sea más fácil encontrar mejores coincidencias entre los candidatos y reclutar nuevos talentos.
Compromiso de los empleados
Todas las fases dentro del recorrido de la experiencia de los empleados son importantes al atraer personas y hacer que se comprometan con su empresa. Cuando se trata de gestionar el cambio, involucrar a sus empleados es especialmente importante.
Si no puede hacer que sus propios empleados crean en lo que está haciendo su empresa, ¿cómo puede esperar que sus empleados hagan creer a sus clientes en ello?
Los empleados necesitan sentir que su relación con la empresa para la que trabajan es significativa. Después de todo, en promedio pasan más de 90,000 horas de su vida trabajando. Si las personas pasan esas horas sintiéndose insatisfechas, frustradas y estresadas, claramente no van a dar lo mejor para la empresa. En consecuencia, el objetivo final es fomentar empleados que no solo estén comprometidos con la empresa, sino que se sientan impulsados a ayudarla a cumplir sus objetivos mediante la creación de fortalezas y propósito.
Para asegurarse de que los empleados estén comprometidos, primero necesitan saber cuál es el objetivo de la empresa. En segundo lugar, necesitan creer que pueden cumplirlo y estar motivados para alcanzarlo. Finalmente, deben sentir que están siendo escuchados y tener acceso a los recursos correctos, como capacitación, bases de datos, información y redes.
¿Qué sigue?
Al poder recopilar todos los datos necesarios en un solo lugar con herramientas confiables, tendrá un buen comienzo. Gracias a la sofisticada analítica y la inteligencia artificial o el aprendizaje automático, RR.HH. puede analizar una cantidad cada vez mayor de datos de experiencia de los empleados obtenidos de diferentes canales, como encuestas de compromiso. Al hacer un buen uso de sus datos, puede integrar una mayor variedad de indicadores de comportamiento, emocionales y de actitud al diseñar sus procesos. Esto inevitablemente conducirá a una mejor comprensión de la experiencia y el compromiso de los empleados, y la clave para desarrollar esas áreas dentro de su organización.
5. ¿HACIA DÓNDE ESTAMOS DIRIGIENDONOS A CONTINUACIÓN?
A medida que los recursos humanos continúan evolucionando, las tendencias irán y vendrán. Algunas organizaciones ya han adoptado estas tendencias, mientras que otras están muy rezagadas debido a que no pueden anticipar el futuro, la falta de conocimiento o la ignorancia.
Sin embargo, conocer las tendencias no significa saltar directamente a lo que sea que estén hablando los líderes de su industria. El cambio lleva tiempo, y cada organización es diferente. La verdadera clave para adaptarse y beneficiarse de las tendencias no es adoptar cada una de ellas, sino más bien tomar una decisión educada y consciente sobre qué camino seguir.
Es imposible predecir qué desarrollos dentro de RR.HH. beneficiarán mejor a su negocio hasta que los pruebe y realmente les brinde una oportunidad justa al garantizar recursos adecuados, gestión de cambios y procesos de soporte.
Esperamos que esta guía le haya proporcionado la información que necesita para navegar por los temas de actualidad en RRHH. Si está preparado para comenzar a poner en práctica algunos de ellos, tenemos un consejo valioso para compartir con usted: comience por construir una base sólida respaldada por la tecnología y los datos de recursos humanos.
Domina tus datos para dominar las tendencias
En tiempos de cambio, una cosa siempre permanecerá constante: la necesidad de recopilar y utilizar sus datos para respaldar sus esfuerzos. Para hacer esto de manera efectiva, es crucial actuar en lugar de solo hablar. Antes de introducir tecnologías o flujos de trabajo innovadores, debe asegurarse de haber establecido una base sólida.
Si sus datos maestros no están en orden, y con esto queremos decir precisos, bajo control y accesibles, será imposible implementar con éxito las complejidades de las nuevas tecnologías o procesos. Por lo tanto, en lugar de saltar a ciegas a cualquier cosa, primero debe estar completamente al día con lo que está sucediendo con su propia organización y sus empleados. Una vez que esté allí, se abrirá un nuevo mundo de posibilidades.
Además, a medida que comienza a considerar las últimas innovaciones, es importante mantenerse conectado. La tecnología es una adición fantástica a los recursos humanos, pero nunca se hará cargo por completo. De hecho, los resultados más exitosos ocurren cuando se mantiene el delicado equilibrio entre la humanidad y la tecnología, y cuando ambos aportan lo mejor a la fiesta.
