Desde Twitter a Google y Facebook a Amazon, el surgimiento de COVID-19 ha llevado a muchas compañías a pedirles a algunos o todos sus empleados que trabajen desde casa.
Para los líderes cuyos equipos normalmente comparten una oficina, esto puede presentar una serie de nuevos desafíos: ¿cómo se puede liderar efectivamente cuando los empleados se saludan entre sí con mensajes instantáneos en lugar de apretones de manos? ¿Cuando las reuniones se llevan a cabo a través de Zoom en lugar de cara a cara?
Julie Wilson, fundadora del Instituto para el Aprendizaje Futuro, dijo que dirigir un equipo virtual simplemente requiere que los líderes 'dupliquen los fundamentos de una buena gestión, incluido el establecimiento de objetivos claros, la realización de grandes reuniones, la comunicación clara y el aprovechamiento de las fortalezas tanto individual y colectiva de los miembros del equipo'.
Si bien los puntos de Wilson son ciertos, sin embargo, puede ser intimidante para los líderes hacer el cambio. Aquí hay tres claves para dirigir una fuerza laboral virtual nueva, lo que yo llamo las “3 C de liderazgo remoto”, que los líderes pueden implementar hoy, ya sea que el cambio de su organización sea temporal o duradero.
Claridad
Al hacer la transición a un equipo remoto, los líderes deben priorizar el desarrollo de límites y pautas claros. En su forma más básica, esto implica ayudar a los empleados a delinear su disponibilidad: cuándo estarán trabajando, cómo pueden ser atendidos para diferentes necesidades y cómo abordarán desafíos como el cuidado de niños. Esto no solo establecerá expectativas para todos los miembros del equipo, sino que ayudará a que los trabajadores ambiciosos se quemen. Como explicó un artículo de la Escuela de Extensión de Harvard , 'Sin los límites claros que ofrece la vida de oficina, los buscadores de su equipo pueden tener días de trabajo que nunca terminan, preparándose para el agotamiento y el resentimiento'.
Los líderes también deben compartir métricas de éxito nuevas y medibles, ya que ya no podrán juzgar la efectividad de los empleados en función de las horas que pasen en la oficina (lo que, en mi opinión, es un cambio positivo). 'Es importante gestionar las expectativas y mantenerse enfocado en los objetivos al adoptar una fuerza laboral remota', dijo a Forbes el profesional de ventas y marketing Donald Hatter . 'No te preocupes tanto por lo que se está haciendo. En cambio, concéntrate en lo que se está logrando. Si estamos cumpliendo nuestros objetivos, entonces genial. Si no es así, debemos investigar más la situación. Se trata de logros, no de actividades'.
Por último, los líderes deben 'aclarar y volver a aclarar los objetivos y roles' para todos sus equipos, escribieron Heidi K. Gardner e Ivan Matviak en Harvard Business Review (HBR). 'El cambio al trabajo en el hogar es una gran oportunidad para que un equipo revise los conceptos básicos para garantizar que todos entiendan los objetivos del equipo, sus roles individuales y cómo cada persona contribuye al resultado', explicaron. 'Aclarar los roles entre el equipo ayuda a las personas a comprender cuándo pueden recurrir a sus compañeros en lugar del líder, lo que evita que el líder se convierta en un cuello de botella'.
Comunicación
Si bien la comunicación siempre es esencial para los líderes, es de suma importancia cuando se trabaja de forma remota, no solo en términos de documentar decisiones y reuniones, sino también en términos de llegar a los miembros del equipo. Según un estudio descrito en el HBR , el 46% de los trabajadores remotos dijo que los mejores gerentes eran aquellos que 'se registraban con frecuencia y regularidad'. Como escribieron los autores del artículo: 'Los gerentes más exitosos son buenos oyentes, comunican confianza y respeto, preguntan sobre la carga de trabajo y el progreso sin microgestión, y se equivocan del lado de la comunicación excesiva'.
Una forma de mantener la comunicación sin micro gestión, según John Eades, CEO de LearnLoft, es hacer las siguientes preguntas todas las semanas: ¿Qué has hecho? ¿En que estas trabajando? ¿Dónde necesitas ayuda? 'El pensamiento convencional nos haría creer que el líder debería ser responsable del contenido y las ideas que suceden en las reuniones de equipo', escribió en Inc. 'Pero cuando ese pensamiento se da vuelta, los líderes remotos pueden hacer grandes saltos de productividad. Estas tres preguntas permiten a las personas tomar posesión de sus hábitos y comportamientos'. (También permiten que los líderes demuestren otro componente vital del liderazgo remoto: la confianza).
Es crucial que los líderes también reconozcan sus prejuicios cognitivos. Cuando se trata de compartir desafíos y asignar tareas, es más probable que los líderes confíen en aquellos con quienes comparten similitudes, un fenómeno llamado homofilia que podría dejar atrás a las mujeres y las personas de color. Para combatir esto, la entrenadora ejecutiva Julia Wuench recomienda crear una lista de los miembros del equipo y sus fotos: 'mantenlo frente a ti mientras trabajas todos los días', escribió en Business Insider. “Esto lo ayudará a tomar decisiones más conscientes sobre la asignación de información y tareas. Puedes preguntarte: '¿Me acerqué a Susan hoy?' Asegúrese de tener puntos de contacto con todos los miembros de su equipo regularmente'.
Conexión
Por último, pero no menos importante, los líderes remotos deberían poner énfasis en la conexión. 'Es probable que las personas que trabajan repentinamente desde casa se sientan desconectadas y solas, lo que reduce la productividad y el compromiso', escribieron Gardner y Matviak en el HBR . “Los líderes, especialmente aquellos que no están acostumbrados a administrar equipos virtuales, pueden sentirse estresados por mantener al equipo encaminado. En estas circunstancias, es tentador centrarse exclusivamente en las tareas. Para abordar estos desafíos, hacer tiempo para la interacción personal es más importante que nunca'.
Algunas compañías 100% remotas establecieron canales sociales de Slack por esta misma razón, con temas que abarcan las recomendaciones de Netflix para compartir recetas. Pero lo que estos canales no le brindan son los beneficios psicológicos de la conexión humana real. Las videollamadas son la mejor opción para reunirse en persona.
Afortunadamente, los líderes de los equipos remotos no tendrán tanta dificultad para fomentar la conexión como los líderes de las compañías que se han distribuido completamente desde el principio. Los equipos que se han vuelto remotos debido a COVID-19 ya tendrán una base en persona sobre la cual construir. Depende de los líderes, por lo tanto, mantener estas conexiones fuertes aunque las personas no se vean cara a cara. Según la investigación de Google, algunas de las formas más efectivas de lograr esto son abrazar las videoconferencias y dedicar unos minutos al comienzo de cada reunión a preguntas abiertas, como '¿Cuáles son sus planes de fin de semana?'.
Jared Sparato, vicepresidente corporativo de Microsoft 365, también aconsejó a los líderes que mantengan su cadencia regular para reuniones o almuerzos. 'Con todos los cambios que vienen con el cambio al trabajo remoto', dijo, 'es importante fomentar y mantener la moral del equipo'. Otra forma de hacer esto, escribió Marten Mickos, CEO de HackerOne, es crear 'un enfriador de agua virtual donde los empleados puedan toparse entre sí y representar sus aspectos personales y humanos'. Una opción simple y popular es un canal #watercooler Slack donde los empleados pueden intercambiar chistes, gifs y fotos familiares.
Para muchas empresas y líderes, la transición al trabajo remoto será un desafío al principio. Sin embargo, a pesar de las terribles circunstancias, puede resultar una práctica valiosa para el futuro. Como señaló Mickos: “Tendremos organizaciones distribuidas y remotas mucho después de que el brote de coronavirus retroceda. Al no vincular el trabajo o la colaboración a ninguna ubicación física particular o momento sincrónico, democratizamos las oportunidades y abrimos un mundo de nuevas posibilidades'.
